Зміна істотних умов праці під час дії воєнного стану
Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136) визначено особливості трудових відносин працівників у період дії воєнного стану. Завдяки законодавчим рішенням, втіленим у цьому документі, встановлено порядок зміни істотних умов праці в умовах воєнного стану.
Що таке зміна істотних умов праці
Частиною третьою ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв'язку із змінами в
організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при
продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Цією ж нормою визначено, що до істотних умов праці належать:
- системи та розміри оплати праці;
- розмір пільг;
- режим роботи;
- встановлення або скасування неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень. Такі зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства);
- суміщення професій;
- зміна розрядів і найменування посад (зміна розрядів має відбуватися за згодою працівника, адже це впливає на складність виконання запропонованої роботи, її важкість).
Наведений вище перелік не є вичерпним, а отже, його можна продовжувати. Так, до змін істотних умов праці можна віднести реорганізацію (як підприємства в цілому, так і його окремого відділу), ліквідацію чи банкрутство установи, зміну фінансово-господарських процесів тощо. Суть поняття «істотні умови праці» не зазнала змін і сьогодні, незважаючи на дію воєнного стану. До того ж роботодавці все частіше почали застосовувати таку практику в трудових відносинах.
Строки попередження
У мирний час працівник відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП мав бути
попереджений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.
Таким чином роботодавець пропонує працівникові продовжити виконувати
посадові обов’язки, проте з певними змінами.
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних
умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких
умов (частина друга ст. 3 Закону № 2136). Отже, роботодавцю дозволено
скоротити строк повідомлення про зміни, але зробити це потрібно не пізніше як до запровадження таких умов, тобто хоча б за день до змін (теоретично навіть за годину). Тобто частиною другою ст. 3 Закону № 2136 встановлені лише мінімальні строки попередження, а максимальні, тобто не пізніше ніж за два місяці, можуть бути відновлені після закінчення воєнного стану.
Що стосується попередження працівників про зміну умов оплати праці, то
в мирний час згідно зі ст. 103 КЗпП працівник має бути попереджений про
запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення
не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. У період дії
воєнного стану законодавством, а саме частиною другою ст. 3 Закону №2136, дозволяється попередити працівника про такі зміни не пізніше як до запровадження згаданих умов.
Як попередити про зміну істотних умов праці
Зміни можуть стосуватися як одного працівника, так і кількох, наприклад,
департамента, відділу тощо. У ст. 3 Закону № 2136 не вказано, як саме має
відбуватися попередження про зміну істотних умов праці. Наводиться
інформація лише про строки попередження. Незважаючи на це, роботодавцю доцільно документально оформити такі дії, щоб у подальшому не виникло конфліктних ситуацій та потреби розглядати їх у судовому порядку.
В умовах воєнного стану, як і в мирний час, про зміну істотних умов праці
працівник повідомляється письмово, а саме роботодавець видає відповідний наказ. У ньому зазначається така інформація: чому вводяться зміни, з чим це пов'язано, з якої дати вони будуть запроваджені тощо. Після видання наказу варто надіслати працівнику персональне повідомлення про зміну істотних умов праці.
Після ознайомлення з повідомленням про зміну істотних умов праці
працівник підписує його. Таким чином, це стане доказом того, що він
погодився (не погодився) на зміну істотних умов праці. Наказ з підписом
працівника також засвідчить вчасне попередження його про зміни, якщо
раптом у подальшому виникнуть якісь непорозуміння чи проводитимуться
перевірки і буде визнано, що такі зміни відбулися неправомірно.
Під час дії воєнного стану повідомлення про зміну істотних умов праці
дозволяється надсилати на особисту електронну пошту працівника чи через
інші засоби комунікації (Viber, Telegram), внутрішні месенджери,
корпоративну електронну пошту тощо. Це слід зробити, якщо працівники
виконують обов’язки дистанційно. Відповідальній особі необхідно заздалегідь потурбуватися про такі канали зв’язку, що дасть змогу в будь-
який момент підтримувати комунікацію з працівником на відстані.
Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах
Зазвичай не всі працівники погоджуються працювати в нових умовах. У
законодавстві, навіть під час дії воєнного стану, відсутня норма, яка б
зобов’язувала працівників прийняти нові умови праці беззаперечно.
Працівник, який після ознайомлення з наказом (розпорядженням) про зміну
істотних умов праці не погоджується працювати в нових умовах, має надати
відмову в довільній формі (наприклад, у повідомленні про зміну істотних
умов праці вказати: «Зі зміною істотних умов праці не погоджуюсь».
Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних
умов праці є підставою для розірвання трудового договору на підставі п. 6
частини першої ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку із
зміною істотних умов праці) з виплатою вихідної допомоги. Зверніть увагу,
що звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП допускається в період воєнного стану.
До трудової книжки (за бажанням працівника, якщо вона оцифрована і
перебуває в нього на руках) вноситься запис про звільнення такого змісту:
«Звільнено у зв’язку з відмовою від продовження виконання посадових
обов’язків внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України».
Головний державний інспектор відділу з питань праці Управління інспекційної діяльності у Чернігівській області Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Тетяна Черняк
